Yetenekli, şirket kültürüne uygun, üretken personeli bulmak oldukça zor! Çoğunlukla şirketten giden ya da transfer teklifi alan yine bu tarz personeller oluyor…

Bunların tam tersine; sizin kurtulmak istediğiniz ya da istifa etse zil takıp oynayacağınız personel, ne yazık ki kalıcı dövme gibi size aldığınız yanlış kararı her an hatırlatmak üzere orada duruyor. Kurtulmak isterseniz başınıza gelecekler hem size pahalıya patlayacak hem de acı çekeceksiniz.

Mesele yetkin personeli elinizde tutmak.

Kapıdan dışarı çıkan personel siz ne kadar önlemeye çalışırsanız çalışın, şirket “knowhow”ını da birlikte götürecektir. Yetenekli personeli elde tutmak için neler yapılması gerekir gibi bir yazı yazmak haddim değil, bu konuda sihirli formül yok, varsa da ben bilmiyorum.

Ancak bu konuda yaptığım yanlışlardan aldığım birkaç ders var:

1. Yetenekli personele duyulan güven nedeniyle fazla yükleme yapmak. Bu kişilerin de bir kapasitesi var. Girişimci ya da üst düzey yönetici olarak beklentinizi çok yukarıda tutarsanız, bu kişilerin vaktinden önce yorulmasına neden olursunuz. Şirketin negatif konularıyla fazla uğraşmanın sonucunda her şeyin karanlık yüzünü görmeye başlayabilirler. Negatif/Pozitif dengesini iyi korumak gerekiyor. Bu kişilerin yetenekli olması her derdinize ortak olacakları anlamına gelmez.

2. Adil performans ölçümlemesi yapamamak: Kendini gösteren yaptığını satan iletişimi yüksek çalışanlar yerine, aslında çok üreten şirkette birçok çinden çıkılamaz işin altından kalkan ve bunu doğal hayatın akışı içinde gerçekleştiren “gizli” yetenekler bazen “gizli” kahramanlar vardır. Bu kişileri zamanında görememek, doğru zamanında ve objektif ölçümlemlerden yoksun organizasyonlarda bunun kokusunu alamamak ve yokluklarını bu kişiler gittiğince acı bir şekilde anlamak…..

yetenek-yonetimi3. Tansiyonu sık sık ölçmemek: Bir kişiye güvenip, şartlar değişse bile, asla değişmeyeceğini düşünmeyin. Bu kişilerin iletişim kanalları çok daha açık olacağından varsaydığınız durumlar hızla değişecektir.

4. Strateji, ilkeler ve/veya prensipler konusunda aracı kullanmak: Mesajlarınız için aracı kullanmak ne kadar standardize edilmiş olursa olsun, aktarımda bir şeylerin değişmesine yol açacaktır. Mesajlarınızı doğrudan iletmenin gücü çok fazladır. Küçük şirkette göz göze bakarak anlatmak en değerlisiyken büyük organizasyonlarda lider konumunda olan kişi video ya da online konferans teknolojilerini pekala kullanabilir.

Bu dört dersi iyi değerlendirdiğiniz halde, personeli elinizde tutamadıysanız işe olumlu yönünden bakmak lazım: Belki kaybeden o olmuştur?

0 CommentsYoruma kapalı

Yorum bırakın

Kariyerlerini belirleme anlamında gençler çok ayrı yollarda ilerliyor. Kimisi kariyerini küçük yaşlardan belirliyor, milyon kere karar verip bozsa da illa ki kariyerimi ben belirleyeceğim diyor. “Benim için en iyisini ben bilirim” misali.

Geçtiğimiz günlerde bir arkadaşımın paylaştığı TED konuşması benim açımdan hayat kurtardı. Dan Gilbert‘in The Surprising Science of Happiness adlı konuşması, seçme özgürlüğünün çok yüksek olmasının mutsuzluk getirdiğini, (seçenekler arasında boğulan gençleri düşündükçe onlar adına üzüldüm doğrusu) seçme şansı olmadığında kişinin mutlu olmayı seçtiğini anlatıyordu. (Görücü usulü ile evlenen anne ve babalarımızın bizlerden çok daha mutlu olması da böyle bir şey olmalı!)

Bu denli özgüvenli olmaları bu kafalarına göre takılan gençlerin mutlu olmalarını engelliyor, peki başarılı kariyerleri oluyor mu acaba?

Bir de ne yapacağını bilemeyip sağa sola danışan var! Bu grubun durumu kritik ve burada bize iş düşüyor: Sordukları kişiler çoğunlukla kendi deneyimlerini övme, şu andaki şartları çok fazla düşünmeksizin ben yaptım oldu, en büyük benim, en akıllı benim kafalarında! Ya sen yaptın oldu da bu genç sen mi? Bu gencin yetenekleri, şu andaki ekonomik şartlar hemen hemen hepsi farklı.

Öneriler ağırlıklı olarak “Mühendis ol”, “Hukukçu ol” şeklinde devam etmekte. Kariyer konusunda birine danışmak ve bu kişinin “tecrübelerinden yararlanmak” iyi de; bu tecrübe o kişinin tecrübesi. Bu tecrübeyi günün şartlarına uygulamak, dış ortamın hiç değişmediğini varsayan laboratuvar deneyi gibi değil mi?

Bunun örneğini de bizzat yaşadım.

Çaresizce yardım aradığım zamanlarda ikisinin de yeteneğine hiçbir laf edemediğim, son derece iyi olan iki müzisyene kızım için aynı soruyu sormuştum. Müzik kariyerinde başarısız olandan, “Kesinlikle ana işi müzisyen olmasın bunu hobi olarak yapsın” cevabını aldım. Kendi alanında en yüksek noktaya çıkmış olan kişi ise “Kesinlikle müzikten başka işin olmamalı ki başarabilesin!” dedi.

Bu iki cevap da doğru ama bunun kızıma hiç faydası olmadı…

“Kariyerim için size danışmaya geldim” gibi bir geyik yaparsanız, karşılığında bir geyik alırsınız.

Danışacağınız kişinin durumunu oldukça kapsamlı değerlendirmek gerekiyor, düşündüğünüz gibi başarılı mı? Ne yapmış da başarılı olmuş eğer bunu anlama şansınız varsa sorun derim. Belki babasından iyi miras kaldı çocuğum ve hatta bu mirasla çok daha iyisini yapabilir de bu kadar yaptı. Önce bu kişinin başardığı konuyu saptayın, sonra onun şartlarını az çok değerlendirdikten sonra bir çerçeve çizdiniz. Tamam şimdi bu alanda soru sorduğunuzda aldığınız cevap anlamlı olacaktır!
Eğer örnek aldığınız kişi Harvard mezunu ise siz kıçınızı yırtsanız onun bulunduğu konuma gelemeyeceksiniz. Harvard’a girmek için ne tür yol izledin, günde kaç saat çalıştın, seçimlerini ne yaptın deme şansınız ve konumunuz varsa bunu sorun, alacağınız cevap kesinlikle işinize yarayacaktır.

Soracağınız kişiyi doğru seçin, arayın tarayın, hangi alanda neden başarılı olduğunu anlamaya çalışın, bunun hedefiniz olup olmadığını hissedin sonra daralttığınız alanda sorunuzu sorun lütfen, ne kendi vaktinizi nede başkasının vaktini almayın.

Bana sorarsanız; seçtiğiniz kariyer ile kazanacağınız para sizi mutluluğa götüremez, siz bu işi yaparken mutlu olabilecekseniz ancak o zaman mutlusunuzdur.