Şirket İçi Terfi ve Darth Vader’lar

Bu yazı, Dünya Gazetesi’nde 7 Nisan 2017 tarihinde yayımlanmıştır.

Şirket içinde terfi olayları, oldukça zor konulardır. Neredeyse asıl yapılacak olan işten, şirketin varlığını sürdürmesini sağlayan çabalardan daha büyük bir vakit alır. Üstelik sadece bu işle uğraşması gerekenlerin değil; gerekli gereksiz herkesin vaktini alır.

Üst yönetime aday olan çalışanların olması, hayli güzel bir durumdur. Bir organizasyonun ilerlemesini sağlayan şey, organizasyonun alt kademelerinden gelen kişilerin üst yönetim seviyelerine çıkmasıdır. Şirket dışından transferlerin başarı oranı, içeriden yetişmiş kişilerin yönetime geçmesine nazaran hep daha düşük olmuştur. Bu nedenle fazlası ile teşvik edilmelidir. Zira şirket içinden yetişen yöneticiler şirketi en iyi tanıyan kişilerdir.

Bunun yanı sıra şirket içi yükselme olayı, organizasyonun kendi içine dönme sorunsalını da beraberinde getirebilir. Şirketlerin yalnızca şirket içinden atama yapıyor olması, zamanla şirket körlüğü dediğimiz sıkıntılı durumun kuşaklar boyunca aktarılmasına neden olabilir. O nedenle, yönetim konusunda kafa yoranların önerisi bu atamaların şirkette en uygun olacak altın bir oranla yapılmasıdır.

Şirket en üst düzey idarecinin CEO’nun ya da uluslararası terminolojide C Suit olarak adlandırılan benzeri üst düzey pozisyonun atanması ise, cidden şirketi bir Darth Vader platformuna çekebilir. ( Son yıllarda beş kişilik şirketin yöneticisi bile CEO olarak adlandırılıyor, sanırım bundan kaçmak mümkün değil )

Şirket içindeki üst düzey atamalarda yaşanan sorunlar, benim şahsi görüşlerimle sınırlı olmak kaydı ile şöyle:

Şirket içinde rekabet havası yaratması
Bunun iyi ve kötü yönleri var. Bir yandan rekabet tatlı bir heyecan uyandırır ve üretkenliği körükler. Ancak öte yandan, farklı rekabetçi yaklaşımlar şirket yararını değil kişisel çıkarları desteklemeye başlamışsa organizasyonun dış duvarını darbelere karşı inceltecektir. Rekabetin çok yüksek seviyeye çıkması, asıl işin ve organizasyonun ortak çıkarlarının unutulmasına yol açar. Bunların yaşanmaması için iyi biçimlendirilmiş ve kuralları iyi hazırlanmış bir organizasyonda bile yazılı kuralların çevresinden dolaşılacak bir yol bulunur.

Bu nedenle, makuliyetini kaybetmemiş bir yönetici duruma el koymaz ise yıkıcı boyutlara ulaşır.

Motivasyonu düşürmesi ve iyi çalışanların kaybı
Rekabet sonucu seçilen kişinin dışında kalanlar için şirket aynı şirket değildir artık. Yenilmiş olmanın verdiği değersizlik duygusu nedeniyle motivasyonları düşecektir. Kendini mağlup olmuş gören çalışan (ki genellikle bu kişiler iyi çalışanlardır) ya kendisine kızacaktır veya kendisini seçmeyen organizasyonun, adil bir seçim yapmadığı ya da bir kişiye iltimas geçildiğini düşünerek organizasyonu suçlayacaktır. Her şartta, seçilmeyen kişiler ya fiziksel olarak şirketten ayrılacak ya da şirket içinde kalsa bile duygusal olarak kaybedilmesi ile sonuçlanacaktır.

Politize olmanın kaçınılmaz olması
Bu tür yarışların söz konusu olduğu organizasyonlarda şirket içindeki ortam kaçınılmaz olarak politik bir hâle dönecektir. Özellikle hiyerarşi olarak katı olan işletmelerde çalışanların en değerli vakitlerinden bir kısmını şirket politikalarına ayırdığı hepimizin mâlumu. Bir yandan üretmeye çalışırken diğer yandan, kendilerini ilerideki tehlikelere karşı koruyacak, ilerideki terfiler için ortam yaratacak faaliyetlere kafa yormaları, organizasyonun iyiliği için değil küçük grubun çıkarı için düşünmeye başlamaları ve bunun bir şirket kültürü haline gelmesi bir organizasyon için sonun başlangıcıdır.

Çalışanların bir yandan görevlerini yaparken, üretirken, sırtını duvara dayamak zorunda kalmaları kadar bir organizasyonu içten çökerten başka bir şey yoktur sanırım.

Muktedir olmayan kişilerin kendilerini aday olarak görmesi
Tüm bu anlattıklarımın dışında kalan, en sıkıcı olan şey, şudur: Çoğu şirketin yönetim kademelerinde bazı “cazip” pozisyonlar vardır. Bu pozisyona genellikle hiç muktedir olmayan kişiler göz diker. Bu tür kişilerin (politikada da sıkça gözlemlendiği üzere) genel kavrayışı, yapılan işin doğasından kaynaklanan zorlukları görmez. Bu pozisyonun sorumlukları ve sorumluluklar sonucu organizasyonu nasıl yükselteceği ile fazlaca ilgilenmez. Genellikle her pozisyonun getirilerine, sağlayacağı menfaatlerine odaklanacaktır.

Bu kişiler zamanlarını üretime değil, şirket içi politika ve kişisel tanıtım çalışmalarına ayırırlar. Muktedir olmayan kişiler kendi yeteneklerinin yeterli olmadığının farkına varacak yetkinlikte olmayabilir. Bu da durumu oldukça acıklı bir hale getirecektir.

Gerçekten hak eden kişilerin aday olmaması
İşin en kötü tarafı, bu pozisyonu gerçekten hak eden kişiler kendilerini yetenekleri karşısında sorgulayanlardır. Onlar genellikle başkaları ile değil, kendileri ile rekabet halinde olabilirler. Organizasyonu ayakta tutan kişiler bunlardır, ürettikleri, yarattıkları için kendi tanıtımlarına ve şirket politikalarına vakit ayıramayabilirler.

Böyle bir pozisyon için kendilerini aday olarak düşündükleri zaman, genellikle bu işi nasıl yapacaklarına, hangi hedefleri koyacaklarına, görevin getireceği sorumluklara, engellerine ve bu engeller için oluşturacakları taktiklere odaklanırlar.

Çalışan olarak, kendinizi yönetim aday görüyorsanız, kendinizi iyi tartın, görevin getireceği zorluklara ve mücadeleye hazır mısınız?

Ben olsaydım bundan çok daha iyi yönetirdim diyorsanız, gerçekten üst düzey yöneticinin bulunduğu iklimi, zaman, mekan ve içsel zorluklar olarak biliyor musunuz, yoksa sadece ahkam mı kesiyorsunuz?
Yeni fikirler düşünmek, her gün yeni bir fikirle uyanmak çok kolaydır, asıl zorluk geminin her türlü fırtına, zorluk ve değişimlerin içinde içindekilerin refahını sağlığını düşünerek hedefe ilerlemekten vazgeçilmemesidir. Bu kararlığına sahip misiniz?

 

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir