Günümüz iş dünyasında yaptığınız yenilikler anında taklit edilebilir, verdiğiniz hizmetin muadili çok kolay bulunabilir… Neredeyse hiçbir durum kalıcı değil. Ancak iş yapış veya daha net ifadeyle bir hizmeti sunuş aşamasındaki ince detaylar, personel eğitiminizde ve bir hizmet ve ürünün doğru yapılması için gösterilen incelikler, stratejik düşünebilen yöneticiler, mantıklı karar alan çalışanlar rekabet farkları yaratmaktadır.

Bir firmanın en önemli unsuru İnsan Kaynakları birimi, bu birimin en önemli ve kritik girişimi ise “referans” sorgusudur…

Doğru çalışanı işe alma konusunda gösterdiğimiz çaba, disiplin ve incelikler organizasyonun geleceğini çizer. Bu anlamda işe alım sırasında mülakatın ve kişilik testlerinin yanı sıra referans kontrolü yapmanın da çeşitli incelikleri var.

Kimden?

Bunun için öncelikle kimden referans alacağımızı bilmek gerekiyor. Adaya referans göstereceği kişileri sormak, bir çözüm olabilir ancak adayın bu konuda dürüst olup olmadığını bilemeyiz. Referansın kimden alınacağı konusunu mülakat sırasında çözmüş olmamız gereklidir. Özellikle kişinin ürünü ve hizmeti konusundaki mülakat soruları sırasında… Daha önceki performansını sorduğumuz sorularda kimlere rapor verdiği veya bir hizmeti yürütme konusunda detay ve yetenekleri sorgularken bu performası kimlerle birlikte yürüttüğünü anlamak ve bu sırada belirlemek gerekiyor.

Adayın izni var mı?

Adayın halen çalışıyor olması halinde kesinlikle adayın izni olmadan bir referans görüşmesi yapamazsınız. Böyle bir hareket tahmin bile edemeyeceğimiz yıkımlara yol açabilir. Bu nedenle adayın kişilik hakları ve onuruna zarar verecek davranışlardan kaçınılmasına özellikle dikkat etmeniz gerekir.

Referansın seviyesi nedir?

Referans görüşmelerinde en önemli unsurlardan birisi de, muhatabınızın bilgi düzeyi veya iş kapsamındaki hâkimiyetidir. İşe alımda düşündüğünüz pozisyonun yetkinliklerine dair bilgi düzeyi yeterli olmayan bir referans, sizi yanlış yönlendirebilir. Bilgi düzeyi haricinde etik anlayışı ve şirket kültürlerinizin yakınlığı da dikkat edilmesi gereken hususlar arasında.

Nasıl?

Referans görüşmesi yaparken şöyle sorular soramazsınız:

-Nasıl bir kişidir?

-Nasıl bir çalışandır?

Bu tür sorular ucu açık ve karşı taraf tarafından yönetilebilecek sorulardır. Bu durumda referans aldığınız kişi görüşmeyi yönetir.

Yıllar önce başka bir şirketin yöneticisine referans olarak danıştığım bir çalışan için “Tüm vergi problemlerimi çözdü!” yanıtını almış ve bu yanıttan hareketle de işe alımı gerçekleştirmiştim. Ancak kısa bir süre sonra çalışanın değil vergiye, mali işlerin hiçbir boyutuna hâkim olmadığı ortaya çıkmıştı… Sonradan anladım ki, kişinin asıl yeteneği  çok iyi rakı masası sohbeti ve bu yolla kurduğu ilişkilerdi. Referans aldığım firma için çok önemli olan bu yetenek, uluslararası iş etiği kurallarıyla yönetilen şirketimiz için hiçbir anlam teşkil etmiyordu.

Birçok işe alım şirketi ve kuruluşun listelenmiş soruları vardır. Siz de kendi iş alanınızda hem referansın düzeyini, hem de işe alım için düşündüğünüzün adayın yetkinliğini ölçümlemek için bazı sabit veya birime göre değiştirilebilecek sorular belirleyebilirsiniz. Bu girişim; iş akışınızı pratik bir hâle getirip, iş yükünüzü de azaltacaktır üstelik…

Söylenmeyene Dikkat Etmek

Bir Türk insanı olarak, doğrudan söylemek istediğimiz şeyi söylemeyiz. Bir kişi hakkında olumsuz konuşmak istemeyiz. Ekmeğiyle oynamamak güdüsüyle, söyleyebileceğimiz pek çok şeyden feragat eder hatta hasır altı ederiz.

Kısa bir telefon görüşmesinde, referansınızın söylediklerinden çok söylemediklerine de dikkat etmeniz gerekecektir. Konuşmanın sadece aday ekseninde ilerleyeceği öngörülmesine rağmen, muhatabınızın çok aksi, çok negatif veya gereğinden fazla pozitif bir insan olup olmadığını anlamanız için gündelik bir kısa sohbet sonrasında adaya dönük konuşmaya başlamanızın faydası olacaktır.

Soracağınız sorulara verdiği cevaplar, kaçamak olabilir. Sesinin yükselip alçalmasından, ne ölçüde doğru ve net cevaplar verdiği anlaşılabilir. İnsan sarrafı olmak kadar uç bir noktada olmasanız da, bir insanın telefonda sergilediği jestleri göz önünde bulundurmanız; söylenmeyene dikkat etmenizi sağlayacaktır.

Tam ters ihtimalle, karşınızdaki intikamcı bir yaklaşım sergiliyor olabilir. Yıllar önce, bir referans için görüştüğüm başka bir firmanın yöneticisinden aday hakkında hayli sert ve gereğinden fazla negatif yorumlar işitince; bunları aday için değil, referansı aldığım yönetici için değerlendirmek zorunda kalmıştım.

Bunun yanı sıra referans yazılı olarak istendiğinde hızlı dönüş yapılması; işe alım adayınızın sevildiğini ve firmanız için doğru tercih olacağını gösterebilir. Tabii, yazılı referansın klişe veya ‘protokol’ tabir edilecek klasik cümlelerle bezeli olmaması hâlinde bu geçerli olacaktır…

İnsan kaynaklarının bu konudaki en net mottosu ise şu olsa gerek: “Bana referansını söyle, sana kim olduğunu söyleyeyim… Tabii, öğrenebilirsem!”

Cevaplar, Sorulardan Önce Gelmez

İşe alımda referans faktörü devreye girdiğinde hazırlıklı olmanız gerektiği mâlum. Bu bağlamda, daha önceden hazırlayacağınız sorulara büyük pay düşüyor.

Bu soruları hazırlarken temaları nasıl belirleyebilirsiniz?

  • Personelin, iş alanındaki hâkimiyeti
  • Ofisteki iş arkadaşlarına tutumu / iş bölümüne yatkınlığı
  • İnisiyatif alma özgürlüğü / sorumluluk bilinci

Ve en önemlisi;

  • Üretkenliği ve performansı

Ana temalar belirlendikten sonra, referanstaki ‘ölümcül vuruşunuzu’ yapabileceğiniz nokta atış sorulara geçiş yapabilirsiniz.

Adayın mülakatta örnek olarak verdiği bir satış grafiği artış performansını ele alalım… Satış, bireysel olarak mı gerçekleştirilmiş; yoksa aday bir satış ekibinin parçası mıymış? Öncelikle bu tespit edilmeli, eğer ekip işi söz konusuysa ekibe önderlik edip etmediği, bu grafikteki payının gerçeklik durumu satır aralarından çekilerek öğrenilebilir. En doğrusu da bu olacaktır.

Unutmayın ki cevaplar, hiçbir zaman sorulardan önce gelmez…

Bu yazı, Dünya Gazetesi’nde 23 Şubat 2018 tarihinde yayımlanmıştır.

0 CommentsYoruma kapalı

Yorum bırakın

Kariyerlerini belirleme anlamında gençler çok ayrı yollarda ilerliyor. Kimisi kariyerini küçük yaşlardan belirliyor, milyon kere karar verip bozsa da illa ki kariyerimi ben belirleyeceğim diyor. “Benim için en iyisini ben bilirim” misali.

Geçtiğimiz günlerde bir arkadaşımın paylaştığı TED konuşması benim açımdan hayat kurtardı. Dan Gilbert‘in The Surprising Science of Happiness adlı konuşması, seçme özgürlüğünün çok yüksek olmasının mutsuzluk getirdiğini, (seçenekler arasında boğulan gençleri düşündükçe onlar adına üzüldüm doğrusu) seçme şansı olmadığında kişinin mutlu olmayı seçtiğini anlatıyordu. (Görücü usulü ile evlenen anne ve babalarımızın bizlerden çok daha mutlu olması da böyle bir şey olmalı!)

Bu denli özgüvenli olmaları bu kafalarına göre takılan gençlerin mutlu olmalarını engelliyor, peki başarılı kariyerleri oluyor mu acaba?

Bir de ne yapacağını bilemeyip sağa sola danışan var! Bu grubun durumu kritik ve burada bize iş düşüyor: Sordukları kişiler çoğunlukla kendi deneyimlerini övme, şu andaki şartları çok fazla düşünmeksizin ben yaptım oldu, en büyük benim, en akıllı benim kafalarında! Ya sen yaptın oldu da bu genç sen mi? Bu gencin yetenekleri, şu andaki ekonomik şartlar hemen hemen hepsi farklı.

Öneriler ağırlıklı olarak “Mühendis ol”, “Hukukçu ol” şeklinde devam etmekte. Kariyer konusunda birine danışmak ve bu kişinin “tecrübelerinden yararlanmak” iyi de; bu tecrübe o kişinin tecrübesi. Bu tecrübeyi günün şartlarına uygulamak, dış ortamın hiç değişmediğini varsayan laboratuvar deneyi gibi değil mi?

Bunun örneğini de bizzat yaşadım.

Çaresizce yardım aradığım zamanlarda ikisinin de yeteneğine hiçbir laf edemediğim, son derece iyi olan iki müzisyene kızım için aynı soruyu sormuştum. Müzik kariyerinde başarısız olandan, “Kesinlikle ana işi müzisyen olmasın bunu hobi olarak yapsın” cevabını aldım. Kendi alanında en yüksek noktaya çıkmış olan kişi ise “Kesinlikle müzikten başka işin olmamalı ki başarabilesin!” dedi.

Bu iki cevap da doğru ama bunun kızıma hiç faydası olmadı…

“Kariyerim için size danışmaya geldim” gibi bir geyik yaparsanız, karşılığında bir geyik alırsınız.

Danışacağınız kişinin durumunu oldukça kapsamlı değerlendirmek gerekiyor, düşündüğünüz gibi başarılı mı? Ne yapmış da başarılı olmuş eğer bunu anlama şansınız varsa sorun derim. Belki babasından iyi miras kaldı çocuğum ve hatta bu mirasla çok daha iyisini yapabilir de bu kadar yaptı. Önce bu kişinin başardığı konuyu saptayın, sonra onun şartlarını az çok değerlendirdikten sonra bir çerçeve çizdiniz. Tamam şimdi bu alanda soru sorduğunuzda aldığınız cevap anlamlı olacaktır!
Eğer örnek aldığınız kişi Harvard mezunu ise siz kıçınızı yırtsanız onun bulunduğu konuma gelemeyeceksiniz. Harvard’a girmek için ne tür yol izledin, günde kaç saat çalıştın, seçimlerini ne yaptın deme şansınız ve konumunuz varsa bunu sorun, alacağınız cevap kesinlikle işinize yarayacaktır.

Soracağınız kişiyi doğru seçin, arayın tarayın, hangi alanda neden başarılı olduğunu anlamaya çalışın, bunun hedefiniz olup olmadığını hissedin sonra daralttığınız alanda sorunuzu sorun lütfen, ne kendi vaktinizi nede başkasının vaktini almayın.

Bana sorarsanız; seçtiğiniz kariyer ile kazanacağınız para sizi mutluluğa götüremez, siz bu işi yaparken mutlu olabilecekseniz ancak o zaman mutlusunuzdur.