Şirketlerin ayakta kalmasını, büyümesini sağlayan birçok unsur var tabii ki… İçinde bulundukları ekonomik iklim, genel konjonktür ve benzerleri… Konuya şirket kültürü açısından da bakmakta fayda var…
Kurulan şirketlerin yüzde 50’sinin ilk beş yıl içinde kapandığı, kalan yüzde 50’nin yüzde 70’inin de ilk on yılda kapandığı söyleniyor. Ayakta kalan neredeyse yüzde 10-20 arasında şirketin neden ayakta kaldığını bilmek girişimciler için güzel bir okuma olabilir.

Şirketlerin ayakta kalmasını, büyümesini sağlayan birçok unsur var tabii ki; içinde bulundukları ekonomik iklim, genel konjonktür ve benzeri. Ancak olaya şirket kültürü açısından bakan bir araştırmayı burada paylaşmanın güzel olacağını düşündüm. Şirket kültürü ve start-up’ların
hayatta kalması arasındaki ilişkinin araştırıldığı çalışmanın hikâyesi şöyle:

Araştırma (*) 1994-1995 yıllarında Yale Üniversitesi’nden James Barron ve Michael Hannan isimli iki
araştırmacı tarafından Silikon Vadisi’ndeki start-up kültürü üzerinden başlatılıyor. İlk başta bu kadar uzun bir araştırma olacağı düşünülmüyor ancak neredeyse 15 yıl boyunca bu şirketler izleniyor ve araştırma 2002 yılında California Management Review de yayınlanıyor.

Bu araştırmada, şirketin tarihçesi, yapılanması, İnsan Kaynakları uygulamaları inceleniyor. Silikon Vadisi’nde kurulan ve ulaşılabilen şirketin CEO’ları ile anketler yapılıyor. Araştırmada 200 civarında şirket inceleniyor ve takip ediliyor. İnceleme bu yönü ile start-up kültürünü incelemeyi hedef alıyor.

● Nasıl işe alım yapılıyor?
● Ücret politikası ne?
● Mülâkat uygulamaları nasıl?
● Ücret seviyesi ne?
● İşe alıma ve işten çıkarmaya kimkarar veriyor?

Araştırma sonunda şirket kültürübeş kategoriye ayrılabiliyor. Şöyle:

Yıldız kültürü modeli

Bu firmalarda yöneticiler elit üniversitelerden seçiliyor veya başarılı şirketlerden transfer ediliyor. Şaşaalı ofisler, yüksek yan haklar mevcut. Şirketin A takımı çok yüksek ücretler alıyor.

Mühendis odaklı kültür

Şirket yıldız çalışanlar yerine mühendisler tarafından oluşturulmuş ekipler kurmuş oluyor. Problem çözümleri, işe alım stratejileri gibi konular bu ekipler tarafından yürütülüyor. Hakimiyet bu ekiplerde. Bu aslında Facebook’un da içinde olduğu grup gibi tipik bir Silikon Vadisi şirketi tarzı. Mühendisler genç ve hırslı, şu anda problem çözüyorlar ama belki de kendilerini ispatlarlarsa sonra işe girdikleri şirketlerin yıldız takımı adayı olabilirler.

Mühendis odaklı şirketler çok güçlüler ve hızlı büyüyorlar. Herkesin benzer altyapılar ve zihniyetlerden geldiği bu şirketler ortak sosyal normlar üzerinde hareket eden ve cidden hızlı büyüyen şirketler.

Bürokratik şirket kültürü

Bu kültür hiyerarşinin hakim olduğu şirketleri kapsıyor. Uzun ve ağdalı iş tanımları, organizasyon şemaları, personel el kitapçıkları vizyon ve misyonları, haftalık toplantılar, aylık yönetim toplantıları, üç aylık yönetim kurulu toplantıları mevcut.

Otokratik şirket kültürü

Otokratik kültür de bürokratik kültür gibi hiyerarşiye dayalı. Ancak burada kararlar ve kontrol, hakim tek kişiden kaynaklanmakta. Yüksek karar mercii bir kişi. Kurucu ya da CEO. “Sen çalış, ben sana ne yapman gerektiğini söylerim” kültürü diyebiliriz.

Bağlılık şirket kültürü

Çok eski bir model olarak görünür, şirket çalışanlarının uzun yıllar belki de emekli olana kadar aynı şirkette kalıp şirkete bağlı olduğu bir modeldir. Bu şirketler sanılanın aksine  çok ağır şirketler değillerdir. Bağlılık kültürü şirketleri işten çıkarma konusunda, özellikle toplu işten çıkarma
konusunda çok ciddi düşünürler, kolay kolay bu kararı veremezler. Başka start-up’lar pahalı mühendis ya da satış yöneticisi alırken onlar parayı doğru insan kaynakları yönetimi yapacak kişiye harcayabilirler.

Barron ve Hannan’ın yaptığı bu araştırma on küsur yıl sonunda hangi şirket kültürünün ayakta kalıp hangi şirket kültürünün ise başarısız olduğunu saptamış. Bu araştırmanın içinde şu anda dünyanın en başarılı şirketleri arasında sayılanlar da var. Araştırmanın başındaki Barron ve Hannan’ın beklentisi “Yıldız kültürü” modelinin başarılı olacağı yönünde. Oysa aynı şirketin içine tıkıştırılan bir sürü yıldız başarılı olamamış. Bu tür firmaların içini bilenler bilir. İç rekabetin çok yoğun yaşandığı ortamlar ve herkes star olduğu için çalışılması en zor olan firmalardır, sanılanın tam aksine.

Araştırmanın kazananı “bağlılık kültürü” oluşturan firmalar olmuş. Kim bilir belki şu an öyle değildir,
aradan geçen 15 yıl durumu değiştirmiştir. Ancak 2002 araştırması sonucuna göre, sürdürülebilir büyümeyi başaran, halka açılan, yüksek kârlılık açıklayan şirketler bu kültürden çıkmış.

BAĞLILIK KÜLTÜRÜ ODAKLI ŞİRKETLERİN ÖZELLİKLERİ

the little man and the big question mark. Isolated white background

● Çok pahalı yıldız yöneticilerden kaçınmak
● Üst yönetimin içeriden yetişmesi
● İşten çıkarmayı son çare görmek
● Şirket içi ve sürekli eğitime önem vermek
● Yalın yönetim yapmak
● Az sayıda orta düzey yönetici
● Çalışanlara karşı samimi ve korumacı olmak
● İşe alımı titiz yürütmek ve insanların farklılaşmasını sağlamak
● Güven ortamı yaratmak
● Daha az şirket içi rekabet
Ayrıca bağlılık şirket kültürüne odaklı şirketler müşterilerini daha iyi tanıyor ve ne istediklerini 

biliyormuş. Sanırım başarının sırrı da burada…

Bu yazı, Dünya Gazetesi’nde 11 Mayıs 2018 tarihinde yayımlanmıştır.

Ayşe Nazmiye Uça


(*) KAYNAK: James Barron and Michael Hannan, Organizational
Blueprints for Success in High-Tech Start-Ups,
California Management Review, Vol.44, No.3, 2002

0 CommentsYoruma kapalı

Yorum bırakın

Kariyerlerini belirleme anlamında gençler çok ayrı yollarda ilerliyor. Kimisi kariyerini küçük yaşlardan belirliyor, milyon kere karar verip bozsa da illa ki kariyerimi ben belirleyeceğim diyor. “Benim için en iyisini ben bilirim” misali.

Geçtiğimiz günlerde bir arkadaşımın paylaştığı TED konuşması benim açımdan hayat kurtardı. Dan Gilbert‘in The Surprising Science of Happiness adlı konuşması, seçme özgürlüğünün çok yüksek olmasının mutsuzluk getirdiğini, (seçenekler arasında boğulan gençleri düşündükçe onlar adına üzüldüm doğrusu) seçme şansı olmadığında kişinin mutlu olmayı seçtiğini anlatıyordu. (Görücü usulü ile evlenen anne ve babalarımızın bizlerden çok daha mutlu olması da böyle bir şey olmalı!)

Bu denli özgüvenli olmaları bu kafalarına göre takılan gençlerin mutlu olmalarını engelliyor, peki başarılı kariyerleri oluyor mu acaba?

Bir de ne yapacağını bilemeyip sağa sola danışan var! Bu grubun durumu kritik ve burada bize iş düşüyor: Sordukları kişiler çoğunlukla kendi deneyimlerini övme, şu andaki şartları çok fazla düşünmeksizin ben yaptım oldu, en büyük benim, en akıllı benim kafalarında! Ya sen yaptın oldu da bu genç sen mi? Bu gencin yetenekleri, şu andaki ekonomik şartlar hemen hemen hepsi farklı.

Öneriler ağırlıklı olarak “Mühendis ol”, “Hukukçu ol” şeklinde devam etmekte. Kariyer konusunda birine danışmak ve bu kişinin “tecrübelerinden yararlanmak” iyi de; bu tecrübe o kişinin tecrübesi. Bu tecrübeyi günün şartlarına uygulamak, dış ortamın hiç değişmediğini varsayan laboratuvar deneyi gibi değil mi?

Bunun örneğini de bizzat yaşadım.

Çaresizce yardım aradığım zamanlarda ikisinin de yeteneğine hiçbir laf edemediğim, son derece iyi olan iki müzisyene kızım için aynı soruyu sormuştum. Müzik kariyerinde başarısız olandan, “Kesinlikle ana işi müzisyen olmasın bunu hobi olarak yapsın” cevabını aldım. Kendi alanında en yüksek noktaya çıkmış olan kişi ise “Kesinlikle müzikten başka işin olmamalı ki başarabilesin!” dedi.

Bu iki cevap da doğru ama bunun kızıma hiç faydası olmadı…

“Kariyerim için size danışmaya geldim” gibi bir geyik yaparsanız, karşılığında bir geyik alırsınız.

Danışacağınız kişinin durumunu oldukça kapsamlı değerlendirmek gerekiyor, düşündüğünüz gibi başarılı mı? Ne yapmış da başarılı olmuş eğer bunu anlama şansınız varsa sorun derim. Belki babasından iyi miras kaldı çocuğum ve hatta bu mirasla çok daha iyisini yapabilir de bu kadar yaptı. Önce bu kişinin başardığı konuyu saptayın, sonra onun şartlarını az çok değerlendirdikten sonra bir çerçeve çizdiniz. Tamam şimdi bu alanda soru sorduğunuzda aldığınız cevap anlamlı olacaktır!
Eğer örnek aldığınız kişi Harvard mezunu ise siz kıçınızı yırtsanız onun bulunduğu konuma gelemeyeceksiniz. Harvard’a girmek için ne tür yol izledin, günde kaç saat çalıştın, seçimlerini ne yaptın deme şansınız ve konumunuz varsa bunu sorun, alacağınız cevap kesinlikle işinize yarayacaktır.

Soracağınız kişiyi doğru seçin, arayın tarayın, hangi alanda neden başarılı olduğunu anlamaya çalışın, bunun hedefiniz olup olmadığını hissedin sonra daralttığınız alanda sorunuzu sorun lütfen, ne kendi vaktinizi nede başkasının vaktini almayın.

Bana sorarsanız; seçtiğiniz kariyer ile kazanacağınız para sizi mutluluğa götüremez, siz bu işi yaparken mutlu olabilecekseniz ancak o zaman mutlusunuzdur.