İşe alım ve istihdam süreci işveren ve çalışan arasında yaşanan inişli çıkışlı bir süreç, tıpkı bir aşk ilişkisinde olduğu gibi..

Bu süreç; arz-talep dengesinin zayıf tarafındakinin aleyhine bir taraf tarafından çok istenilir, peşinden koşulur bir halde olacaktır. İş arayan işe ihtiyacı olan çalışan, işverenin nefes alışını bile takip edecek; çok aranılan bir yetenek ise işverenin değil nefesi, horlasa bile ruhu duymayacaktır.

Peki süreç eşitler evreninde nasıl yaşanacaktır? Üst düzey bir yönetici ve işveren arasında diyelim. Öncelikle her iki taraf da iş görüşmelerinde aynen flört döneminde olduğu gibi iyi yönlerini sergileyecek ve en fazlasını koparmaya çalışacaktır.

Evlilik gerçekleşip sözleşme imzalandıktan, deneme süresi geçtikten sonra? Çalışmanın başladığı ilk günlerde gösterilen tevazu ve özen yavaş yavaş yerini alışkanlığa bıraktığında işin gerçek rengi kendini gösterir. Artık nikah gerçekleşmiştir. Bu dönemde çalışan da işveren de artık kendisidir, her iki taraf da farkında olarak ya da olmaksızın gerçek kişiliğini sergilemeye başlar. Bu noktadan itibaren bu iş ilişkisinin her iki taraf için kazanç sağlayan katma değer yaratan bir ilişki olup olmadığı ve gerçek verim belli olur. Aşk ve ardından evlilik ilişkisinde de böyle değil mi?

Haydi evlilik ilişkisinde duygusal veya farklı dürtülerin yeri oldukça fazla ise de, iş ilişkisine böyle başlamanın her iki taraf için de bir yararı olmasa gerek. Bu nedenle işe alımda duygusal dünyamızdan ve bilinçaltımızdan mümkün olduğunca etkilenmeden karar vermemiz son derece önemlidir.

İşe alımda % 100 mantıklı karar vermek hiç mümkün değil! Sonuçta dış görünüş, kültürel yakınlık, hemşehrilik şu ya da bu yüzde ile işin içine girer ama yine de aklı başında bir iş adamı/kadını için bunlar eşit adayların seçiminde bir etken olur. İşe alımda duygusal kararlardan etkilenmemek için (bu arada işveren işe alım kararını profesyonellere devretmişse bile yine aynı durum gözlenecektir) yapılması gereken mümkün olduğu kadar objektif veri toplayarak hareket etmektir.

Neler yapılabilir?

Işe girecek yönetici adayı için durum kolay. “Evleneceğiniz kişinin doğru aday olduğunu anlamak için eski karısı ile yemek yemeniz yeterlidir” derler. İlgili şirketten ayrılmış doğru bir çalışan size istediğiniz bilgiyi, siz istemeden verecektir.

İşverenin işi daha zor;

İş tanımı önceden hazır olmalı ve yeni boşalan pozisyon için alım yapılıyorsa, iş tanımı tekrar gözden geçirilmeli.

(Bazen çok etkili bir çalışan bu iş tanımı öyle bir kaplıyor ki işe alımda bu kişinin ikiz kardeşini aramaya başlıyor hiç farkında olmadan) yönetim yeni zaman biriminde işe alım için belirlenmiş yetkinlikleri şirketin ana yetkinlikleri ile birleştirerek tekrar gözden geçirmelidir.

Bu çalışma işe alımın da çok karizmatik bir kişilikten etkilenip bu maddelerin bir kenara konulmasını bir ölçüde engeller.

Geçmiş performansının mümkün olduğunca kişisel haklara zarar vermeden ölçülmesi.

Bu da kolay bir iş değil; çoğu zaman referans istediğiniz kişinin iyi yada üretken kavramıyla sizin kriterleriniz çok farklı olabilir. Bu anlamda referans için önceden titizlikle hazırlanmış soru cevap formunu kullanmak, çok didaktik görünse de en mantıklı yoldur. Cevapları anında yazıya almak, ve karar sırasında ciddi bir biçimde tekrar okumak size yanlıştan kurtarabilir.

Genç yaşlarda çok önemli pozisyonda olacak bir çalışanım için, ünlü sayılır bir iş adamından aldığım referans kişinin çok iyi ve iş bitiren bir yönetici olduğu idi. İki yılın sonununda kişinin iş bitiriciliğinin iyi içki ve sohbet olduğunu acı acı anladım.

Datassist gibi çıkar, tanıdık, torpil ile işi olmayan; sadece servis kalitesi ile ayakta duran bir şirketin kullanmadığı bu durumlar, bana referans veren şirketin iş yapma biçimi idi. “Çalışkan mıydı?” yerine, bir ölçüm mekanizması işletmek zorundasınız, diğer satış elemanlarına oranla ne kadar fazla? Hangi konu ve alanda? Ve benzeri…

Kişilik testleri birincil olarak işe alım kararında etkili olmasa da önemli bir veridir.

Referans ya da kişinin bize iş yapış biçimi ile anlattıkları değerlendirilirken kişilik testleri yol gösterici olabilir. Ancak bu tarz testleri belirlerken de şirketinizin kurumsal kimliğini ve işe alım için düşündüğünüz pozisyonun, eş zamanlı çalışacağı diğer pozisyonlardaki çalışanlarınız ile uyumunu doğru ölçebilmenizi sağlamasını öncelik olarak belirlemeniz gerekmektedir.

Eğer tüm kıstaslar uyumlu ise her iki taraf da bu şartları taşıdığı sürece iş ilişkiniz başladığı gibi sürmeye devam eder.

Bazı iş ilişkilerinde duygusal yön ağır basıyor… Karşılıklı sevgi, vefa, kıymet bilmek, babası gibi sevmek saygı duymak gibi kavramlar bizim gibi ortadoğu toplumuna has iş ilişkisi özellikleri, özellikle patron şirketlerinde fazlasıyla gözlemlenen bir durum. Bu bağlar bir yandan çok büyük iyilik, saygı katma değer yaratırken, beklentilerin de çok yüksek olduğu içine çok şey yüklenmiş kavramlardır.

İş ilişkisi biterken, her iki taraf açısından da başa en çok bela olan durumlardır. Bir taraf size hiç beklemediğiniz hayal bile etmediğiniz beklentiler yüklemiş olabilir.

Öyle bir süreç yaşayabilirsiniz ki, size iyi bir referansla gelmiş veya sizin bünyenizde yıllar boyunca sorun çıkarmadan; adeta bir dişlinin çarkı gibi görev bilinciyle çalışmış olan personeliniz için “Bu, aynı kişi mi?” sorusunu kendinize sıkça sorarken bulabilirsiniz!

Sakin ve hiç sorun çıkmayan bir boşanma pek mümkün değil, mümkün olsa bile bir tarafın bağrına taş basması, yada iyi bir fatura ödemesiyle sessiz geçmiş olabilir. Bir aşk ilişkisi ne kadar tutkulu ise bitişi iç yada dış savaşlar çıkarabilir. Hal böyle olunca her türlü beklenmeyeni beklemek gerek.

Duygusal başlamış iş ilişkisinde de benzer durumlar hep yaşanıyor. Bu durumda da kalıcı ve yol gösterici olan yazılı materyallerdir. İş sözleşmelerini, bunun ekinde olan rekabet sözleşmelerini flört döneminde yaptığınızı düşünürseniz lütfen bunları hukukçunuzun soğuk ve duygusuz ellerine bırakın.

Yoksa boşanmış Barbie’nin Ken’i gibi dımdızlak kalırsınız. Hikayesi için tıklayın.

0 CommentsYoruma kapalı

Yorum bırakın

Kariyerlerini belirleme anlamında gençler çok ayrı yollarda ilerliyor. Kimisi kariyerini küçük yaşlardan belirliyor, milyon kere karar verip bozsa da illa ki kariyerimi ben belirleyeceğim diyor. “Benim için en iyisini ben bilirim” misali.

Geçtiğimiz günlerde bir arkadaşımın paylaştığı TED konuşması benim açımdan hayat kurtardı. Dan Gilbert‘in The Surprising Science of Happiness adlı konuşması, seçme özgürlüğünün çok yüksek olmasının mutsuzluk getirdiğini, (seçenekler arasında boğulan gençleri düşündükçe onlar adına üzüldüm doğrusu) seçme şansı olmadığında kişinin mutlu olmayı seçtiğini anlatıyordu. (Görücü usulü ile evlenen anne ve babalarımızın bizlerden çok daha mutlu olması da böyle bir şey olmalı!)

Bu denli özgüvenli olmaları bu kafalarına göre takılan gençlerin mutlu olmalarını engelliyor, peki başarılı kariyerleri oluyor mu acaba?

Bir de ne yapacağını bilemeyip sağa sola danışan var! Bu grubun durumu kritik ve burada bize iş düşüyor: Sordukları kişiler çoğunlukla kendi deneyimlerini övme, şu andaki şartları çok fazla düşünmeksizin ben yaptım oldu, en büyük benim, en akıllı benim kafalarında! Ya sen yaptın oldu da bu genç sen mi? Bu gencin yetenekleri, şu andaki ekonomik şartlar hemen hemen hepsi farklı.

Öneriler ağırlıklı olarak “Mühendis ol”, “Hukukçu ol” şeklinde devam etmekte. Kariyer konusunda birine danışmak ve bu kişinin “tecrübelerinden yararlanmak” iyi de; bu tecrübe o kişinin tecrübesi. Bu tecrübeyi günün şartlarına uygulamak, dış ortamın hiç değişmediğini varsayan laboratuvar deneyi gibi değil mi?

Bunun örneğini de bizzat yaşadım.

Çaresizce yardım aradığım zamanlarda ikisinin de yeteneğine hiçbir laf edemediğim, son derece iyi olan iki müzisyene kızım için aynı soruyu sormuştum. Müzik kariyerinde başarısız olandan, “Kesinlikle ana işi müzisyen olmasın bunu hobi olarak yapsın” cevabını aldım. Kendi alanında en yüksek noktaya çıkmış olan kişi ise “Kesinlikle müzikten başka işin olmamalı ki başarabilesin!” dedi.

Bu iki cevap da doğru ama bunun kızıma hiç faydası olmadı…

“Kariyerim için size danışmaya geldim” gibi bir geyik yaparsanız, karşılığında bir geyik alırsınız.

Danışacağınız kişinin durumunu oldukça kapsamlı değerlendirmek gerekiyor, düşündüğünüz gibi başarılı mı? Ne yapmış da başarılı olmuş eğer bunu anlama şansınız varsa sorun derim. Belki babasından iyi miras kaldı çocuğum ve hatta bu mirasla çok daha iyisini yapabilir de bu kadar yaptı. Önce bu kişinin başardığı konuyu saptayın, sonra onun şartlarını az çok değerlendirdikten sonra bir çerçeve çizdiniz. Tamam şimdi bu alanda soru sorduğunuzda aldığınız cevap anlamlı olacaktır!
Eğer örnek aldığınız kişi Harvard mezunu ise siz kıçınızı yırtsanız onun bulunduğu konuma gelemeyeceksiniz. Harvard’a girmek için ne tür yol izledin, günde kaç saat çalıştın, seçimlerini ne yaptın deme şansınız ve konumunuz varsa bunu sorun, alacağınız cevap kesinlikle işinize yarayacaktır.

Soracağınız kişiyi doğru seçin, arayın tarayın, hangi alanda neden başarılı olduğunu anlamaya çalışın, bunun hedefiniz olup olmadığını hissedin sonra daralttığınız alanda sorunuzu sorun lütfen, ne kendi vaktinizi nede başkasının vaktini almayın.

Bana sorarsanız; seçtiğiniz kariyer ile kazanacağınız para sizi mutluluğa götüremez, siz bu işi yaparken mutlu olabilecekseniz ancak o zaman mutlusunuzdur.