Bundan bir yıl öncesinde, hayalini bile kuramayacağımız bir dönemde yaşıyoruz. Bir kısmımız sadece fiziksel temasa dayalı işlere ara vermek zorunda kaldı. Birçoğumuz ise uzaktan çalıştı.

2008 krizi, finansal verileri ve mali işleri merkezine alırken, Pandemi İnsan Kaynakları merkezli oldu. Belki de 2008’den alınan dersler neticesinde, bu krizde çok büyük işten çıkarmalar yaşanmadı. Bizim ülkemiz de dahil, çalışanları koruyan bir mekanizma oluştu. Tabii ki imkanlar ölçüsünde…

Bu korumacı yaklaşım İnsan Kaynakları çalışanlarına oldukça fazla görev yükledi. Bir yandan devlet desteklerinin doğru, yerinde ve mevzuata uyumlu uygulanması, diğer yandan da çalışanların sağlığının korunması için gerekli tedbirlerin alınması ve bu arada iş verimliliğinin gözetilmesi…

Geçici Olandan Daha Kalıcı Bir Şey Yoktur

Çalışma dünyasının, özellikle oldukça hiyerarşik olan yapısını altüst eden bir gelişme idi bu. Uzaktan çalışmanın zorunlu hale gelmesi, kontrol odaklı yöneticiler için kabul edilmesi kolay olmayan bir durum. Geçici olandan daha kalıcı bir şey yoktur. İşte bu hazırlıksız başlayan, düşünmediğimiz kadar uzun süren ve ne kadar daha devam edeceğini bilemediğimiz bu durum, sanki bir norm olmuş durumda. Personelin işe geliş gidiş saatini, ne kadar çalıştığını, nasıl çalıştığını kontrole alışmış bir yapıdan, çalışanların hazırlıksız özgürlüğüne evrilmiş bir yapı söz konusu. İşveren ise daha önce belki de eğitimine önem vermediği fazlaca da yatırım yapmadığı bu kadrolara güven duymak zorunda.

Sadece sonuçlarla performansı ve servis kalitesi kontrol edilebilir mi? Fiziksel ortam gerektiren üretim ya da servis için beyaz yakalılar daha ne kadar evden hizmet verebilir? Ve benzeri birçok soru…

Hepimizin Kafasını Karıştıran En Büyük Soru: “Pandemiden sonra ne olacak, ofisler terkedilmiş köylere mi dönecek?”

Bundan sonraki 10 yıl içinde ofisler tarımdan sanayiye geçiş dönemindeki köyler gibi terkedilmiş mi olacak? Ve orada bir ofis var uzakta mı diyeceğiz? Şu anda geçici olarak devam eden bir çözüm olarak, özellikle bazı uluslararası şirketlerde ya da teknoloji şirketlerinde; önümüzdeki bir yılın tamamen uzaktan çalışma modeline dönmesi öngörülüyor. Bu yöntem şu an için fazlasıyla taraftar bulmuş gözüküyor. Bu şaşaalı şirketlerde işe yeni başlayanların evine hoş geldin kahvaltıları yollanıyor. İşe alışmaları ve onlara yol gösterecek iş arkadaşları online ortamda oluyor, oryantasyon eğitimleri ise videolarla online yapılıyor. Hatta işe alım bile online sistemlerle yapıyor, stajyerler online olarak stajlarına başlıyor ve bitiriyorlar.

Uzaktan çalışmak birçoğumuz için eğlenceli ve rahat, hele İstanbul gibi işe gidiş gelişin 1-3 saat arası zaman aldığı bir metropolde. Bizler için sadece yolda geçen zamanların bile yaratıcı ya da eğlenceli bir uğraş ile geçirilmesi büyük bir nimet. Çevremizde de genellikle şöyle havalı bir söylem: Meğer biz uzaktan çalışmaya hazırmışız. Aslında hazır olan biz değil, etrafımızda oluşmuş iletişim ağları idi. Dedemizin bayram harçlığını online verebildiği bir dünyada, biz de uzaktan çalışmaya hazırmışız demek, biraz kendimize gereksiz değer biçmek gibi oluyor. Birbirini zaten tanıyan ekiplerin uzaktan çalışmaya başlaması kolaydır. Ancak yeni oluşacak ekipler için aynı şeyi söylemek zor. Daha önce hiç görmediğiniz, kahve sohbeti ya da dedikodu yapmadığınız bir ekip arkadaşınızla aynı yakınlık ve incelikte bir iletişim kuramazsınız.

Pandemi sonrası çalışma ortamı hiçbir zaman eskisi gibi olmayacak, hem işverenler hem çalışanlar ofislere farklı bir biçimde bakıyor. Yarı zamanlı uzaktan çalışmalar, farklı ofis saati kurgulamaları, uzaktan ve ofisten çalışma kombinasyonu konuşuluyor.

Bundan sonraki 10 yıl içinde ofisler, tarımdan sanayiye geçiş dönemindeki köyler gibi terkedilmiş olacak ve “Orada bir ofis var uzakta” mı diyeceğiz?

Pandemi sonrası oluşacak yeni hibrit yapılarda İnsan Kaynaklarına bazı konuları tek tek ele alıp düşünmemiz gerekiyor.

Şirket Kültürü

Birbirini görmeyen online ekiplerle nasıl bir şirket kültürü oluşturabiliriz? Sağlam ve köklü bir şirket kültürü online ortamda da kalıcı olabilir ancak daha zayıf ya da tam oturmamış şirket kültürüne böyle bir ortamda ne olabilir? Üstelik, belirsizlik ve kriz ortamında şirket kültürümüzü daha güçlü tutmamız gereken bir zamanda. Çünkü bir yandan bu koşullara uymak diğer yandan bizi rakiplerimizden ayıran güçlü yanlarımızla daha iyi performans yaratmak zorundayız. Uzakta çalışan ekiplerin yeni oluşacak bağları, farklı yapılar oluşturabilir, bu şirket kültürünü zayıflatabilir.

Çalışan Bağlılığı

Tamamen uzaktan çalışma ortamında, çalışanların şirketle bağı da daha gevşek olacaktır. Bir şirketten diğerine geçme kararına sadece maaş farkından dolayı bile çok daha hızlı karar verecektir. Yüzünü görmediğiniz müdürünüze istifa mektubu yollamanız çok kolaydır.

Bu durumda çalışanlarımızın motivasyonunu işlerini sevmek, anlamlı bulmak hayat amaçlarıyla bağdaştırmak gibi daha ince noktalarda düşünmeye başlamamız gerekiyor.

Performans Yönetimi

Performans yönetimi mevcut olan organizasyon sayısı az iken, makul bir performans yönetimine sahip olan şirketlerin sistemleri de Pandemi dönemine dayanacak kadar esnek değil. Daha hareketli hedefler, daha kısa sürelerle sürekli geri dönüşler, daha esnek ölçümlemeler ve daha hızlı ödül sistemlerini inşa etmemiz gerek.

Bu konuların üzerine kafa yormak ve organizasyonumuza özgü hibrit yapılarımızı oluşturmak için yola çıkmamız gerek.