Değişmesi gereken siz oluncaya kadar.
Yapay zekanın bir çok alanda kullanılmaya başlaması, robot teknolojilerinin iş yaşamını geri dönülmez ve hayal edilemez bir şekilde değiştirmesi hepimizi etkileyecek konular.
Bildiğimiz geleneksel şirketlerin dünyanın en büyük ve etkili şirketleri arasında sıralamasının değişiyor olması, birçok organizasyonun karar mercilerini değişime itmekte. Bu değişime ayak uyduramıyor veya doğrudan değiştiren olamıyorsak işimiz zor görünüyor.
Değişimin en çok konuşulan ve tartışılan şekli üst yönetimin değişikliği yönetmesi, orta düzey yönetimin ise uygulamasıdır. Bu değişimin en tartışılan değişim şekli olması doğaldır tabi ki, yönetimi eline bulunduranlar değişiklikleri dayatır, yeni sistemi uygulayacak olanlar ise, çoğunlukla bu değişime karar vermemiş olan kesimdir.
Değişime direniş burada söz konusu olur.
Neden değişime direniriz?
Otomatik pilotta çalışmak
İşin alışılmış bir şekilde yapılıyor olması organizasyonlarda çok sık karşılaşılan bir durum. Bir yandan soru sormadan ve tereddüt olmadan işlerin yürümesi anlamına gelirken, bir yandan düşünce sisteminden geçmeyen ve katma değer yaratmayan bir çok işlemin kendiliğinden akış halinde yürümesi. İşin neden bu şekilde yapıldığını sorarsanız, ben devraldığımda böyle devir aldım, zaten hep böyle yapılıyordu cevabını alırsınız.
Değişim söz konusu olduğunda alışkanlıkların değişmesi, akışın durması, neyi neden yaptığımızı sorgulamaya başlamak, en kötüsü de kafamızı kullanmaya başlamak bir çoğumuzu rahatsız eder.
Organizasyonun etik seviyesine güvensizlik:
Değişimlerin sonucunda çalışan ya da orta düzey yönetici olarak, yetenekleriniz ve isteklerinize uygun bir biçimde korunacağınız, kollanacağınıza güveniniz olmayabilir. Bu anlamda değişimin her aşamasında bana yeni durumda ne olacak kaygısı yaşamak ve değişime gönülsüz katılmak çok normal bir durumdur. Yönetimin koruyucu kollayıcı olduğu, pozisyon değişimş ya da işten çıkışın son çare olduğu organizasyonlarda bu daha az hissedilecektir kuşkusuz.
Değişimin dışında hissetmek:
Değişim kararları çoğunlukla üst yönetimde verilir ve yukarıdan aşağıya uygulanır. Bu durumda değişimin içinde olmak, karar veren olmak yerine sadece uygulayan olmak haklı olarak değişime gönülsüzlük getirecektir. İşi uygulayanlar olarak, uygulamada gördüğünüz ve değişimi engelleyen ve gereksiz kılan nedenler muhakkak olacaktır. En başından bunu öngörerek çalışanları değişim kararlarına ortak etmeye çalışmak en güzeli olsa da pratikte işlediğini söylemek pek mümkün değildir. Bu nedenle yönetim olarak değişim kararlarını içinde hisseden ve bu kararları olumlu bir heyecanla karşılayan ekibi dahil ederek onların desteğini almak grubun geneli için optimum bir davranış olacaktır.
Bilmediğimiz konulardan korkmak
İnsanoğlu tarihi boyunca bilmediği olgulara olduğundan daha fazla değer addederek, korkmaya eğimlidir. İş dünyasında ise her yenilik bir anlamda bir tehdittir.
Ne olacak?
Değişim beni nasıl etkileyecek?
Şu andaki konumumu nasıl etkileyecek?
İşini ve konumunu kaybetme korkusundan, bilmediği bir şeyi öğrenme korkusu hatta yeni bir konu öğrenme korkusuna kadar devam eder. Çalışma ortamımızda masamızın değişimi bile bizi strese sokabilir. İnsanlar değişime ayak uyduramayacağı, mevcut yeteneklerinin yeni talepleri karşılayamayacağı korkusuna kapılabilirler.
Aslında burada asıl neden yapılan işin teorisinin iyi bilinmemesinden kaynaklanır. Yaptığı işin teorisine çok hakim olmayan bir kişi ve özellikle bu işini pratikten bir anlamda ezberden öğrenmişse değişimin nedenini anlamak zaten başlı başına acıdır. Uygulamaya geçmek ise tabi ki bu kişiye zulüm olacaktır. Kişi bu noktada kendini köşeye kısılmış hisseder, değişime elinden geldiğince direnir.
Neler yapar?
Şirketteki Provakatörler
Değişimin iyi olmadığını, organizasyonun geleceğini, kişilerin geleceğini tehdit ettiğini açık yada gizli bir şekilde yayarak değişimden kaçmaya çalışabilir. Bunun için elinden geleni yapmaya yönetime karşı bir direnç oluşturmaya, işlerin kötüye gittiğini anlatan doğru veya yanlış verilerle gizlice savaşır.
Ben Demiştimciler
Değişimin işlemeyeceğini sonuçlarının iyi olmayacağını ispat etmek için değişime gönülsüz katılarak işin en başında yanlış olduğunu ispatlamaya çalışır. İmplementasyonu gönülsüz yerine getirir, kendi alanı ve bilgisini kullanacağı konularda bilgisini saklayarak işi yokuşa sürer. Sonra da ben size söylemiştim noktasına getirir.
Değişimi öngören değişim karalarını alan yönetimler nasıl oluyor peki? Dünya devlerini halka açık kuruluşları yöneten, değişim kararlarını vermesi gereken ekipler değişime ne kadar açık acaba.
Geçenlerde Financial Times da yönetim kurullarının dinozorlaştığına ilişkin bir yazıda Standarts & Poors un araştırmasına göre 500 büyük şirketin yönetiminde ortalama kalış süresi 8,3 yıl ve yaş ortalaması 63 olduğunu, yine PWC’nin şirket üst düzey yönetimi üzerinde yaptığı anket sonuçlarında yönetim kurulunda 10 yıldan fazla kalan yöneticilerin yeni gelen çalışma arkadaşlarına çok açık olmadığını gösteriyor.
Acaba üst yönetim kendilerinin değişmesi gerekmediği sürece mi değişikliği destekliyor?
Bunu kendimize sık sık sormak zorundayız, yoksa bizlerde kendimizi değişime direnirken bulabiliriz.
——————
KUTU
Belki de ilk kez, değişime değişmesi gereken en uç kişi üzerinden bakmamı sağlayan konu şu oldu;
Uzunca bir süredir amatör olarak uğraştığım tanbur icrası benim iş dışında en çok zaman harcadığım konu. Doğal olarak hem zaman hem de enerjimi çok fazla aktaramadığım için bu konuda kaplumbağa hızı ile ilerliyorum. Adamızda bulunan koroya yeni yeni eşlik etmeye başlayıp, bir esere tam konsantre olmuşken; hocamızın dönüp ‘Aa bu olmadı biz bunu 1 ses aşağıdan çalalım’ demesi bende küçük sarsıntılara yol açtı defalarca. En çok da koro hocamıza tepki duymam dikkatimi çekti ve bana yönetim anlamında ip uçları sundu.
Ben hocamızın yaptığının çok daha fazlasını yaparak, bir konuyu mükemmele ulaşmak için defalarca değiştirirken, şirket içinde bana tepki ve korku ile bakan birçok kişiyi hatırladım. Bana çok doğal gelen bir değişim onlar için zulüm oluyordu..
Çünkü buna hazır değillerdi.
Bütünü göremiyorlardı.
İşi derinine bilmiyorlardı.
Ve kendilerine güvenmiyorlardı.
Aynı benim gibi.
Bu yazı, Dünya Gazetesi’nde 4 Mayıs 2018 tarihinde yayımlanmıştır.
Ayşe Nazmiye Uça