
Nasıl Bir İK programımızın bu haftaki konuğu HRS Partners Kurucusu Ayça Ayhan. Ayça Hanım ile çalışan hakları ve bordro şeffaflığı hakkında konuştuk.
Ekip içindeki kişilerin birbirinin ücretini bilmesi verimi nasıl etkiler?
Eğer orada açıklanabilir, tutarlı ve adil bir ücret dağılımı yoksa bu durum tabii ki çalışanın motivasyonunu düşürür, şirkete olan güvenini azaltır. Zaten Türkiye’de çok az şirkette ücretleri şeffaf bir şekilde açıklıyorlar. Bunun da sebebi bizdeki bu sistemin çok da oturmuş olmaması. Türkiye’de hâlâ liyakatin yerine ilişkilerin etkili olduğu durumlar yaşanabiliyor; kimi zaman kişiler tanıdıkları üzerinden işe alınabiliyor ve bu da ücret dengesini etkileyebiliyor. Ücretin tamamen şeffaf olabilmesi; adil, açıklanabilmesi ve tutarlı bir yapıyla mümkündür.
“Güven duygusunu yakalamak gerek”
Türkiye gibi bir ülkede herkesin birbirinin ücretini bilmesi ne kadar gerçekçi?
Çok gerçekçi olmamakla birlikte, Türkiye’de yapılacak en doğru hareket şu olabilir: Çalışanlara maaşlarının hangi kriterlere göre verildiği belirtilebilir. Örneğin, çalışan şirkete yeni başlıyorsa belki başlangıç maaşları belirli aralıklarla birlikte açıklanabilir veya terfilerdeki süreç aktarılabilir. Belki çalışanlar birbirlerinin maaşını birebir bilmez ama pozisyonuna göre hangi ücret aralığında olduğunu ve benzer işi yapan arkadaşlarının da benzer seviyelerde olduğunu bilir. Orada güven duygusunu yakalamak gerekiyor. Maaşları açıkça paylaşamıyor olsak da bu yaklaşımın uygulanması güven yaratacaktır.
Çalışan tarafından baktığımdaysa ücret sisteminin neye göre belirlendiğini bilmek isterdim çünkü Çalışanın kesinlikle, aynı işi yapan başka bir arkadaşından farklı bir uygulamayla karşılaşmadığından emin olması gerek. Bunun yanında bordromu da bilmek ve tanımak isterdim. Örneğin şirketin çalışanına güven uyandırması için; çalışan işe girdiğinde ona bir rehber kitapçık hediye edebilir, bordrodaki kurallardan bahsedebilir, izin sisteminden bahsedebilir. Hatta bazı şirketlerde görüyorum; çalışanlara bordro okuma eğitimi veriliyor. Bu çalışanı şirkete bağlayan bir davranış.
Bordroya ilişkin çok fazla şey yapıyorsunuz, bunlardan biraz bahseder misiniz?
Çalışanlar için bordro okuma eğitimleri veriyorum. İşveren tarafında da İK, finans, muhasebe departmanlarına bordro eğitimleri veriyorum. Bunun dışında da aslında bordroda hem işçi hem işveren tarafından yasal süreçlere bakmış oluyorum, denetimler yapıyorum. İşverenler bordro kontrollerini doğru yapmış mı, nelere dikkat etmeli, maliyeti düşürücü unsurlar neler — bunlara bakıyorum.
Ayrıca Global Payroll Association (GPA)’ın Türkiye bordrosu eğitimlerini veriyorum. Bu da benim için çok güzel bir iş çünkü yabancılara bunu öğretebilmek hem zorlayıcı hem de çok keyifli. Onların anladığını hissettiğimde ve bana teşekkür ettiklerinde gerçekten iki kat mutlu oluyorum. Çünkü bir Türk’e anlatmaktan da zor ve onların da çok yabancı olduğu bir konu.
Ücret bilgisini kim gizli tutmak istiyor: Çalışan mı, işveren mi?
Genelde işveren ama çalışanlar da ücretini gizli tutmak isteyebiliyor. Aslında biraz da Türkiye’nin kültürü böyle. Yurt dışında ücretin alenen söylendiğini duyuyoruz ama Türkiye’de çalışanlar bunu insanlara çok fazla duyurmak istemiyor. Çünkü ücretin başka biriyle kıyaslandığında düşük ya da yüksek olması, çalışanı olumsuz yargılanma endişesine itebiliyor. Sistemin çok iyi işlediği bir şirket dahi olsa orada ufak tefek pürüzler olabiliyor.
“Bordrocunun görevi sadece maaşı hesaplamak değil”
KVKK’da kişinin medeni durumu, sağlık bilgileri vb. şeyler olabiliyor. Maaş bunun neresinde?
Maalesef hem çalışan hem işveren tarafı bu konuda hâlâ tam anlamıyla şeffaflığa hazır değil. Bu bilgiler yüksek derecede gizli tutulmaya çalışılıyor. Belki de mevcut koşullar gereği, şeffaflık için daha hazır olmayan şirketlerde bu bilgilerin gizli kalması daha uygun bir yaklaşım olabilir. Çünkü bazen bir şeyler ortaya çıktığında mevcuttaki motivasyon da kaybolabiliyor. Şirket gerçekten hazır olana kadar da bu durumun böyle olması bazı şirketler için daha faydalı bile olabiliyor. Ancak şirket maaşı hangi oranla artıracağını duyurabilir, çalışana biraz daha açık olabilir.
İnsan Kaynakları’nın ya da bordrocunun görevi sadece maaşı hesaplamak değil; doğru hesapladığını çalışana anlatmak, algılatmak ve haklarını korumaktır. Çünkü çalışan haklarının korunması yalnızca maaşla değil, pek çok uygulamayla mümkündür.
Şirkete yeni alınacak kişinin ücreti rekabetçi olabiliyor. Şirkette uzun süredir çalışan kişinin ücreti aşağıda kaldığından bu da başka bir sorun yaratıyor. Siz ne düşünüyorsunuz?
Bunu son yıllarda çok yaşıyoruz. Daha önceden özellikle uzun dönem çalıştığım şirketlerde dışarıdan birini alırken çok zorlanıyorduk, İçerideki kıdemli bir çalışanın maaşının üzerinde teklif vermek zorunda kalabiliyorduk çünkü piyasada uygun aday bulmak zordu. İç sistemler dengeli olsa bile, yüksek enflasyon nedeniyle piyasa şartları hızlı değişiyor ve bu da şirket içi ücret dengesini bozabiliyor. Artık insanları belirli ücretlerde bulamadığımız için bu işveren tarafında çok zor bir durum yaratıyor.
“Çalışan, ücretinin adil olmadığını düşünürse demotive olur”
Bordro şeffaflığı çalışan motivasyonu üzerinde nasıl bir etki yaratıyor?
Çalışan, eğer o ücretin adil olmadığını düşünüyorsa, kendisinin haksızlığa uğradığını düşünüyorsa, aynı işi yapan diğer bir arkadaşının kendisinden daha fazla ücret aldığını biliyor ve bunun sebebini kendi kendine açıklayamıyorsa bu durum onu demotive eder. Bu, işveren açısından da çok zor çünkü motivasyonu düşen çalışan eski bağlılığıyla çalışamayabiliyor ve eski başarısını gösteremeyebiliyor. Fakat gizlilik nedeniyle bunu da açıkça dile getiremiyor. İşveren ise bu durumu anlayamıyor ve “bu çalışanın motivasyonu neden düştü?” diye düşünüyor. Oysa düşüşün sebebi, çoğu zaman işverenin ta kendisi oluyor.
Uluslararasındaki ücret dağılımı sizce daha mı adil?
Orada çok fazla enflasyon olmadığı için çok fazla ücret artışları da beklenmiyor. Hatta bizim ülkemizdeki şirketler, yurt dışına bağlı şirketlerden onay alıyorsa yurt dışındaki yönetici şaşırıyor, anlayamıyor. Onların ülkesinde zaten her şey yolunda, zaten enflasyon çok kötü değil. O yüzden artışlar çok küçük oranlarda oluyor. Ancak Türkiye ise bu konuda daha geride ve adil bir sistem kurabilmek için birçok yapısal düzeltme gerekiyor.
Kadın ve erkek çalışanlar açısından ücret farkı şeffaflıkta nasıl etkilenir?
Eski yıllara göre şirketlerde bir farkındalık oluştu. Kadınlar da birçok işte çok başarılı. Eskisi kadar çalışmayan kadın yok. Onlar yerini çalışan hatta aileyi geçindiren kadınlara bıraktı ve bu dönüşüm sayesinde şeffaflıkla ilgili daha az sorun yaşanıyor.
.
Uzun süre kurumsal şirketlerde ve bordro alanında çalışmışsınız. Şu anda kendi şirketinizi yönetiyorsunuz. Bordrolu olarak güvenli limanda olmak mı yoksa kendi işinizi yönetip denize açılmak mı daha güzel?
Kendi işim benim için güvenli liman oldu. Geceleri bile daha konforlu çalışıyorum çünkü kendi yolumda ilerliyorum.. Kurumsal yerlerde çalışmak tabii ki çok güzel deneyimlerdi, bana çok şey kattı. O dönemlerde de ben hep insan biriktirmeye çalıştım. 20 yılı aşkın zamandır var olan iş hayatımda tüm çalışma arkadaşlarımla halen görüşüyorum ve temas halindeyim. Artık bunun getirilerini almanın zamanı geldi diye düşündüm. Şu an daha mutlu çalışıyorum çünkü kendi kendime bir şeyler yapıyorum, üretiyorum, farklı alanlarda hizmet veriyorum. Tecrübelerimi sadece çalıştığım şirketle değil, tüm dünya ile paylaşma şansım oluyor.
Firmalara denetim yaparken küçük gibi görünen ama ciddi riskler içeren konuları ortaya çıkardığımda büyük bir tatmin hissediyorum.
“Bordroda şeffaflık sadece ücret değil”
‘Bordroda Şeffaflık’ dendiğinde ne anlamalıyız, sadece ücretin bilinmemesi mi yoksa daha mı fazlası?
‘Bordroda şeffaflık’ dendiğinde sadece ücretin bilinmesi değil, çalışanın bordrosunu okuyup anlayabilmesi gerekir. Yani o bordroda kafasını karıştıran bir şey varsa ve çalışan onu anlamıyorsa ben orada şeffaflıkla ilgili bir problem olduğunu düşünürüm. Bu durum aynı zamanda şirket kültürünün bir yansımasıdır. Bordroda hangi kalemler var, maaş ve yan haklar nasıl görünüyor, yemek yardımı nasıl yansıtılmış — tüm bu bilgiler çalışana net bir şekilde sunulmalı. Bordroyu anlayan çalışan, şirketine daha fazla güven duyar.
Ayça Ayhan Nelerden İlham Alıyor?
