Yöneticinizle aranızda samimi arkadaşlık mı söz konusu?

Yoksa Erkin Koray’ın şarkısı gibi aranızda mesafeler mi var?

Yönetici – çalışan ilişkisinde hepimizin yaşadığı sorunlar vardır kuşkusuz. Bazı kurumlarda kurumsallaşmanın boyutundan çok ayrı olarak insan ilişkilerinde farklı bir kültür iklimi oluşur.

Ükemizde kimi kurumlarda bir abi, abla kültürü vardır ki organizasyon yapısından farklı yatay bir organizasyondur sanki. Kimi kurumlarda üstad hiyerarşisi vardır. Kimin üstad kimin dinleyen olduğunu anlamak dışarıdan bakan birinin çözemediği bir integral kurgusudur. Mavi yaka bölümlerde yerini ustaya bırakarak devam eder.

Mesafenin çok kısalması gerek çalışan gerek yönetici açısından suistimale açık bir zemin oluşturur. Yöneticinizle Whatsapp’ta yazışmaya başlamanız, yöneticinizin yerli yersiz iş saatleri dışında size soru sormasına, iş yüklemesine ve belki de özel hayatınıza saygı duymamasına zemin hazırlayabilir. Oysa yöneticinin bunu kendisine hak görmemesi gerekmektedir. Aynı şekilde çalışan bu ilişkinin sıcak bir hale gelmesi ile birlikte, yönetici talimatlarını daha az ciddiye alabilir ya da kişisel isteklerini bu samimiyet sandviçi arasına sıkıştırabilir.

Yönetici açısından;

Üst düzey yöneticinin kendisini bir ölçüye kadar yabancılaştırması bu anlamda iyi bir çözümdür. Bu yabancılaştırmayı Zaman, Zemin olarak yapabilir.

Örneğin zamansal anlamda belirli iş saatlerinde mutlak ciddiyet.

Zeminsel olarak işyerinde ciddiyet dışarıda ise daha rahat bir ortam için olanak.

İşyerleri bazında ele aldığımızda, samimiyetin ön plana çıktığı startup’lardan, kurumsal teknoloji şirketlerine dek pek çok organizasyonda da adı konulmamış bir mesafe söz konusudur. Olması gerektiği gibi…

Mesafenin ölçüsü her iki taraf için de ince bir çizgidir. Örneğin, çalışan yöneticinin kötü esprisine gülmeyecek kadar samimi olabilir mi? Ya da yönetici kişisel bir derdini çalışanla hangi oranda paylaşmalı?

Yazıyı yazarken vapurdaki arkadaşlarıma sorduğumda bir tanesi “Çalışanlarımla çok samimiyim yoksa onlara iş yaptıramam” dedi. Diğeri ise iş yerinde özel yaşamında olduğundan çok fazla sert olduğunu, özel hiçbir konusunu paylaşmadığını söyledi. Eşinden ayrıldığının ofiste ancak on yıl sonra anlaşıldığını, aksi halde bu kurumda görev yapmakta zorlanacağını anlattı. İlginç olanı her iki kişinin de devlet kurumlarında çalışıyor olması idi.

Yönetici çalışan arasındaki mesafe kurumlardan bağımsız her bir organizasyonun kültürünü oluşan bir durum. Sanırım burada altın oran “tutarlılık”. Bir yöneticinin zaman zaman aşırı samimiyet göstermesi ya da bunu beklemesi, ardından talep etmediği zaman da gösterilen samimiyete aşırı tepki göstermesi çalışanı rahatsız edecektir. Yönetici çalışanlara bu anlamda ismi konmamış bir alan belirlemişse artık bu alanın dışına, istisnalar haricinde, çok çıkmadan yani oluşmuş bu mesafeyi aşmadan hareket etmelidir. Bu anlamda çalışanlar adı konulmamış bu sınır dahilinde hareket edebilirler.

Mesafenin çok yakınlaşması ve farklı bir boyuta taşınması iş yaşamını alt üst edeceğini hepimizin malumudur.

İhtiyacımız Olanlar

Üst düzey yönetimin ise kendi içinde farklı bir dinamiği mevcut. Burada ağırlıklı olarak çalışanla en yakın temas içinde olan ilişki mesafesini yazmaya çalıştım. Mesafe ne olursa olsun doğru bir çalışan-yönetici ilişkisinde ihtiyacımız olanlar şunlardır.

  • Açıklık

Yönetici, çalışanına karşı; çalışan da yöneticisine karşı açık olmalı. Bu bağlamda, bir yönüyle korkusuz bir diyalog, öte yönüyle de anlaşılır bir ilişki inşa etmeleri gerekir. Çalışan, canını sıkan bir şey olduğunda veya işle ilgili muhalif görüşlere sahip olduğunda yöneticisiyle konuşabileceğini bilmeli.

  • Eşitlik

Samimiyetin farklı algılanmaması, suistimal edilmemesi adına yöneticinin en çok dikkat etmesi gereken şey budur. Çalışan, yöneticisiyle ne kadar samimi olursa olsun işyerinde mesai arkadaşlarıyla aynı seviyede olduğunu bilmeli. Ve tabii, yönetici için de eşit olmalı!

  • Motive edici olmak

Yönetici ve çalışanın arasındaki diyaloğun, ağırlıklı olarak iş ölçekli olmasının vurgulanması açısından önemli bir faktördür. Yönetici, bazı dönemler çalışma performansı düşen personelini motive edecek ufak jestlere başvurabilir. Yahut, genel anlamda şirket kültüründe bu jestler yer alıyor olabilir. Burada anahtar, bir personelin motivasyonunu diğerlerini düşürecek şekilde yükseltmemekte yatar.

  • Besleyici

Yönetici çalışanı beslemelidir. Şirket dinamikleri, çalışanın da yöneticiye gerektiği yerlerde yeni anlayışlar katmasına dönük olmalıdır. Çalışanlar, çalışma süresi zarfında kazandığı tecrübeleri genelde yöneticilerine borçludur. Yöneticiler de yönetim anlayışlarını karşılarına çıkan çalışanlarla geliştirip, değiştirir. Bu yüzden, karşılıklı beslenmenin sonu gelmez. Tabii, gerçekten değişime kapalı değilseniz.

  • İlham Verici

Beslenmeyi destekleyen bir ögedir. Bir yönetici, çalışanlarına ilham vermelidir. Hayata yaklaşımından, çalışanlarına karşı tutumuna dek… Bu taktirde, zaten basit bir matematik kurgusu gerçekleşir: Samimiyet, hayatın her alanındadır ve bir personelin kendisine gösterilen samimiyeti, sırf kendisine özel olarak algılama ihtimali düşer.

Bunları yapabiliyorsanız mesafenizin çok yakın ya da çok uzak olmasının çok önemi yoktur.

Bahanelere Sığınanlar

Bir personelle, gereğinden fazla samimi olduğunuzu anlamazı sağlayan bir konu, bahanedir.

Bahane, iş hayatının olmazsa olmazıdır. Hepimiz bunu bilir, hatta biraz da kabul ederiz. Fakat bir yöneticinin gereğinden fazla samimi olduğu bir personel artık bahaneye bile başvurmaz. Kendisini savunma gereksinimi duymaz. Daha ziyade, psikolojik bir yöntemle; mağduru oynayarak yöneticisinin samimiyetine dokunmaya çalışır. Bunu başarabilen personel, bir aşamadan sonra şirket içi huzursuzluğu had safhaya çıkaracaktır. Burada belirleyici olan tek şey, yöneticinin yangın alarmına verdiği reaksiyon olur. Peki ya siz alevler bacayı sarmadan, gerekli müdahaleyi yapabilir misiniz?

Bu yazı, Dünya Gazetesi’nde 8 Aralık 2017 tarihinde yayımlanmıştır.

0 CommentsYoruma kapalı

Yorum bırakın

Kariyerlerini belirleme anlamında gençler çok ayrı yollarda ilerliyor. Kimisi kariyerini küçük yaşlardan belirliyor, milyon kere karar verip bozsa da illa ki kariyerimi ben belirleyeceğim diyor. “Benim için en iyisini ben bilirim” misali.

Geçtiğimiz günlerde bir arkadaşımın paylaştığı TED konuşması benim açımdan hayat kurtardı. Dan Gilbert‘in The Surprising Science of Happiness adlı konuşması, seçme özgürlüğünün çok yüksek olmasının mutsuzluk getirdiğini, (seçenekler arasında boğulan gençleri düşündükçe onlar adına üzüldüm doğrusu) seçme şansı olmadığında kişinin mutlu olmayı seçtiğini anlatıyordu. (Görücü usulü ile evlenen anne ve babalarımızın bizlerden çok daha mutlu olması da böyle bir şey olmalı!)

Bu denli özgüvenli olmaları bu kafalarına göre takılan gençlerin mutlu olmalarını engelliyor, peki başarılı kariyerleri oluyor mu acaba?

Bir de ne yapacağını bilemeyip sağa sola danışan var! Bu grubun durumu kritik ve burada bize iş düşüyor: Sordukları kişiler çoğunlukla kendi deneyimlerini övme, şu andaki şartları çok fazla düşünmeksizin ben yaptım oldu, en büyük benim, en akıllı benim kafalarında! Ya sen yaptın oldu da bu genç sen mi? Bu gencin yetenekleri, şu andaki ekonomik şartlar hemen hemen hepsi farklı.

Öneriler ağırlıklı olarak “Mühendis ol”, “Hukukçu ol” şeklinde devam etmekte. Kariyer konusunda birine danışmak ve bu kişinin “tecrübelerinden yararlanmak” iyi de; bu tecrübe o kişinin tecrübesi. Bu tecrübeyi günün şartlarına uygulamak, dış ortamın hiç değişmediğini varsayan laboratuvar deneyi gibi değil mi?

Bunun örneğini de bizzat yaşadım.

Çaresizce yardım aradığım zamanlarda ikisinin de yeteneğine hiçbir laf edemediğim, son derece iyi olan iki müzisyene kızım için aynı soruyu sormuştum. Müzik kariyerinde başarısız olandan, “Kesinlikle ana işi müzisyen olmasın bunu hobi olarak yapsın” cevabını aldım. Kendi alanında en yüksek noktaya çıkmış olan kişi ise “Kesinlikle müzikten başka işin olmamalı ki başarabilesin!” dedi.

Bu iki cevap da doğru ama bunun kızıma hiç faydası olmadı…

“Kariyerim için size danışmaya geldim” gibi bir geyik yaparsanız, karşılığında bir geyik alırsınız.

Danışacağınız kişinin durumunu oldukça kapsamlı değerlendirmek gerekiyor, düşündüğünüz gibi başarılı mı? Ne yapmış da başarılı olmuş eğer bunu anlama şansınız varsa sorun derim. Belki babasından iyi miras kaldı çocuğum ve hatta bu mirasla çok daha iyisini yapabilir de bu kadar yaptı. Önce bu kişinin başardığı konuyu saptayın, sonra onun şartlarını az çok değerlendirdikten sonra bir çerçeve çizdiniz. Tamam şimdi bu alanda soru sorduğunuzda aldığınız cevap anlamlı olacaktır!
Eğer örnek aldığınız kişi Harvard mezunu ise siz kıçınızı yırtsanız onun bulunduğu konuma gelemeyeceksiniz. Harvard’a girmek için ne tür yol izledin, günde kaç saat çalıştın, seçimlerini ne yaptın deme şansınız ve konumunuz varsa bunu sorun, alacağınız cevap kesinlikle işinize yarayacaktır.

Soracağınız kişiyi doğru seçin, arayın tarayın, hangi alanda neden başarılı olduğunu anlamaya çalışın, bunun hedefiniz olup olmadığını hissedin sonra daralttığınız alanda sorunuzu sorun lütfen, ne kendi vaktinizi nede başkasının vaktini almayın.

Bana sorarsanız; seçtiğiniz kariyer ile kazanacağınız para sizi mutluluğa götüremez, siz bu işi yaparken mutlu olabilecekseniz ancak o zaman mutlusunuzdur.